Ivana Vagaská - Ak mi v profesionálnom raste niečo pomohlo, tak materstvo

Vždy chcela robiť to, čo jej dáva zmysel. Robí. So svojim tímom ukazuje a radí firmám, ako sa správať zodpovedne. Voči zamestnancom, dodávateľom, životnému prostrediu. Na stôl vo firmách dáva aj tému diverzity a zasadzuje ju do živých diskusií. Verí v spravodlivé rozdelenie úloh medzi mužmi a ženami a work-life balance by premenovala na work-family-me time balance. Predstavujeme vám Ivanu Vagaskú, riaditeľku Business Leaders Forum.

Práca v oblasti spoločenskej zodpovednosti (Corporate Social Responsibility, CSR) nie je na Slovensku bežnou praxou. O čo vlastne ide, čo je tá spoločenská zodpovednosť?

V prípade firiem hovoríme o takom podnikaní, ktoré berie do úvahy očakávania a potreby všetkých partnerov, s ktorými firma prichádza do kontaktu. Typickými partnermi sú zamestnanci, dodávatelia, zákazníci, obchodní partneri, ale aj životné prostredie či okolitá komunita. Často sa CSR mylne interpretuje ako pomoc zo strany firmy na verejnoprospešné účely. Filantropia je však iba jednou časťou väčšej skladačky. Asi ťažko môžeme považovať za spoločensky zodpovednú firmu, ktorá síce dáva značné prostriedky na pomoc ľuďom v núdzi, ale podniká neeticky, alebo má neférový prístup k zamestnancom.

Spoločenská zodpovednosť ako termín sa nelimituje len na podnikateľský sektor. Veľa sa v poslednom čase hovorí o tzv. Urban Social Responsibility, a teda zodpovednosti miest a obcí. Aj každý z nás ako jednotlivec má svojím konaním vplyv na svoje okolie. A práve cestou dodržiavania pravidiel, ochrany životného prostredia a empatického prístupu k okoliu vieme prispieť k tomu, aby sa nám tu lepšie žilo.

Ako si sa dostala k tejto oblasti?

Som typ pragmatického idealistu, čo v praxi znamená, že v živote sa snažím robiť len to, čo mi dáva zmysel. Hneď po vysokej škole som si preto našla prácu v oblasti podpory ľudských práv a po niekoľkých rokoch som na jednom školení videla prezentáciu nášho súčasného riaditeľa Michala Kiššu o tom, ako v Nadácii Pontis spolupracujú s firmami v téme CSR. Doteraz si pamätám, ako som si vtedy povedala - toto je ono, toto je presne práca pre mňa. O pár rokov som sa skutočne v Nadácii Pontis zamestnala. Téme CSR sa teda venujem od roku 2012 a neprestáva ma to baviť.

Už takmer rok máš pod palcom Business Leader Forum (BLF). Aká je Tvoja vízia pre BLF?

Aktivity a smerovanie BLF som spoluvytvárala už niekoľko rokov dozadu z pozície tímlíderky pre zodpovedné podnikanie, kde spadá aj BLF. Z pozície výkonnej riaditeľky teda pokračujem v tom, čo sme si zadefinovali už dávnejšie – chceme, aby BLF bola platformou, ktorá vzdeláva, prepája a inšpiruje firmy v konkrétnych témach zodpovedného podnikania. Sme praktickí a záleží nám na tom, aby firmy vedeli u nás získať konkrétnu inšpiráciu a následne podľa nej zaviesť opatrenie u seba. BLF preto otvára témy, ktoré rezonujú a vytvára bezpečný priestor pre firmy z rôznych oblastí, aby si vymenili svoje skúsenosti a porovnali prístupy.

Tento rok sme prirodzene reflektovali pandémiu. Zorganizovali sme viacero online stretnutí, kde sme rozoberali, ako sa fungovania a CSR aktivít našich členov dotkla pandémia, ako riešili postupný návrat do kancelárií, ako pomáhali zvládať svojim zamestnancom rodičom home office s deťmi. Okrem toho sme išli hlbšie do tém, ako je Employer Branding, Bezodpadové a CO2 neutrálne kancelárie či Rodovo podmienené násilie, čo je tiež téma, ktorá by mala zodpovedných zamestnávateľov zaujímať.

Dôležitým aspektom našej práce je aj prepájanie. Na pôde BLF sa napríklad spojilo viacero firiem, ktoré sa rozhodli zlepšiť kvalitu výučby informatiky na základných školách a tým aj digitálne zručnosti mladej generácie. Veríme, že inovatívne riešenia, ktoré v rámci platformy Digital Skills vznikli, poslúžia ako inšpirácia pre štát a dostanú sa tak do systémovej roviny.

Pod BLF spadá aj Charta Diverzity. Čo by sme o nej mali vedieť?

Charta diverzity je dobrovoľnou iniciatívou, ku ktorej sa svojím podpisom môže pridať akýkoľvek zamestnávateľ na Slovensku. Firmy, organizácie aj verejné inštitúcie tak môžu verejne deklarovať svoj záväzok rovného a nediskriminačného zaobchádzania na pracovisku a podporu rozmanitosti. Slovenská Charta je súčasťou „rodiny“ chárt, ktoré existujú v krajinách EÚ a aj celá iniciatíva je koordinovaná priamo Európskou komisiou.

Naše aktivity sa neobmedzujú na formálne získanie podpisu. Pre signatárov Charty sa snažíme pripravovať rôzne tematické podujatia a zdieľať príklady dobrej praxe tak, aby sa z nich zamestnávatelia vedeli inšpirovať. Diverzita a inklúzia sú veľmi široké pojmy, zahŕňajú množstvo tém - bližšie sa venujeme napríklad vekovej diverzite, zamestnávaniu zdravotne znevýhodnených, LGBT inklúzii či podpore kariérneho rastu žien.

Počet signatárov sa zvyšuje každým rokom. Aká je vaša spoločná vízia?

To, čo treba vedieť, je, že diverzita, a teda rozmanitosť, sama o sebe nestačí.

Dôležité je vytvoriť na pracovisku také prostredie, že sa každý a každá z nás môže cítiť sám / sama sebou. Výsledkom tohto inkluzívneho prístupu je pocit, že „zapadám“ (anglicky sense of belonging). Nejde len o tichú toleranciu inakosti, ale o pocit aktívnej podpory, vďaka ktorej ľudia môžu zo seba vydať to najlepšie. Víziou Charty diverzity sú teda pracoviská bez predsudkov, ktoré sú rešpektujúce a empatické, a vďaka tomu sú aj úspešné.

Sme od nej ešte ďaleko?

Na niektorých pracoviskách je táto vízia už realitou, na iných bohužiaľ nie. Ak sa mám pokúsiť zovšeobecňovať, Slovensko je konzervatívna krajina a to sa odráža aj v akceptácii inakosti – v práci či v súkromí. Prieskum Out Now spred 5 rokov napríklad uvádza, že iba 9 % LGBT zamestnancov povedalo o svojej sexuálnej orientácii svojim kolegom na pracovisku (v porovnaní s 38 % v USA alebo 45 % vo Veľkej Británii). To, ako ďaleko sme od vízie krajiny bez predsudkov a stereotypov, sa dá ilustrovať aj na debatách, ktoré predchádzali zvoleniu pani prezidentky Zuzany Čaputovej.

Pamätám si často kladenú otázku v médiách: “Je Slovensko pripravené na ženu-prezidentku?” Nuž, už len samotný fakt existencie tejto otázky, ktorá sa zameriava nie na profesionálne kvality kandidátky, ale na jej rod, svedčí o tom, že je pred nami v oblasti diverzity a inklúzie na pracovisku ešte dlhá cesta.

Vďaka svojej práci máš za sebou mnoho rozhovorov a diskusií aj na tému (ne)vedomých predsudkov (tzv. bias). S akými sa ľudia na Slovensku podľa Teba najčastejšie stretávajú v pracovnom prostredí?

V prvom rade je treba povedať, že každý a každá z nás máme kopec nevedomých predsudkov. Je to evolučne dané, mozog si „škatuľkovaním“ šetrí čas. Nevýhodou však je, že kvôli rýchlemu, až automatickému, úsudku mnohokrát nedáme šancu tým, ktorí nám nezapadli do šablóny. Na toto treba myslieť pri nastavovaní HR procesov – pri prijímaní do zamestnania, ale aj pri povyšovaní do riadiacich funkcií. Ak sú popri jasne daných kritériách aj rôznorodí členovia a členky výberových komisií, ich rozmanitosť zneutralizuje ich individuálne nevedomé stereotypy.

A akým predsudkom musíme na pracoviskách čeliť? Často nejde o otvorenú a agresívnu formu, ale prítomné sú tzv. mikro-prejavy netolerancie, a teda subtílna forma diskriminácie. Zdanlivo nevinné poznámky, vtipy, šepkanie za chrbtom – to všetko má obrovský dopad na to, ako sa v práci cítime – a aj na samotnú produktivitu práce. Zámerne vravím „my“, pretože to, že ja osobne som sa s takýmto správaním zatiaľ nestretla, neznamená, že neexistuje. Z určitého uhla pohľadu je každý z nás niečím iný/iná, diverzita a inklúzia sa teda týka každého a každej z nás.

Čo sa týka rovného zaobchádzania so ženami a mužmi na pracovisku, smutný dôkaz o tom, že s ním máme problém, priniesol aj výskum, ktorý tento rok zrealizovali vedkyne zo Slovenskej akadémie vied.

Z výskumu vyplynulo, že ženám by personalisti ponúkli o 200 eur nižšiu mzdu ako identickým uchádzačom – mužom. Pri najlepších kandidátoch bol problém najvypuklejší a paradoxom je, že diskriminácie sa v experimente dopúšťali najmä ženy-personalistky.

Jeden z veľmi silných predsudkov, s ktorými zápasia ženy na celom svete, sa týka návratu do práce po materskej dovolenke. Ty si po materskej už opäť v plnom pracovnom nasadení. Aká je Tvoja osobná skúsenosť?

Po dvoch rokoch materskej, resp. rodičovskej dovolenky som sa so šéfom dohodla, že budem pracovať dva dni do týždňa a počas tejto doby nám dvojičky postráži mama. Plán to bol dobrý, ale realita bola prozaická – práce nakoniec bolo viac ako na dva dni a bolo treba ju spraviť. Dokončovala som teda po večeroch, keď štafetu prebral manžel, a na pocity vyčerpania a chýbajúceho času pre seba nespomínam rada. Pozitívne však hodnotím dve veci, ktoré by som určite odporučila ďalej – tou prvou je, že som aktívne riešila úpravu úväzku tak, aby zodpovedal skutočne vynaloženej práci. Poznám ženy, ktoré pracujú na čiastočný úväzok a pracujú omnoho viac, ako za čo majú zaplatené. Je im však „blbé“ sa ozvať a riešiť to. Na takéto pocity nie je dôvod. Férový prístup musíte mať predsa nielen k ostatným, ale aj sama k sebe. A to druhé pozitívum tohto „prechodného“ roka spočívalo v tom, že som sa počas neho pozvoľna dostala naspäť do tém aj procesov. Keď som teda po rodičovskej dovolenke nastupovala na plný úväzok, cítila som sa už v práci natoľko komfortne, že som sama požiadala o tímlíderskú pozíciu. Toto údajne tiež nie je obvyklé, mnohým ženám po materskej dovolenke chýba sebavedomie.

Mne naopak po staraní sa o dve bábätká naraz (a to napriek aktívnej účasti manžela a babiek), nociach bez spánku a dňoch v neustálom pohybe pripadali všetky pracovné záležitosti ako malina. Preto zvyknem hovoriť, že ak mi niečo pomohlo v profesionálnom raste, tak materstvo.

Work-life balance je večnou témou pre všetky kategórie, pracujúce mamy nevynímajúc. Existuje podľa Teba alebo je to len prázdne slovné spojenie?

Áno, je ako jednorožec - existuje, vynára sa s pribúdajúcim vekom detí čoraz častejšie, ale nikdy nezostáva natrvalo ☺

A teda roz