Inkluzívna spoločnosť je výhodná. Pre všetkých

Inkluzívna spoločnosť nie je ilúziou. Musíme na nej však pracovať všetci. Bez rozdielu. Jednotlivci, firmy i celá spoločnosť. S tromi osobnosťami, ktoré sa diverzite a inklúzii (D&I) venujú, sme sa pozreli na to, ako to aktuálne s D&I vyzerá, čo je skutočná inklúzia a ako nám rozpoznanie nevedomých predsudkov môže len pomôcť.


D&I na Slovensku s Ivanou Vagaskou, CEO Business Leaders Forum a ambasádorkou Lean In Slovakia


D&I sa postupne dostáva do povedomia v mnohých firmách. Prečo na to spoločnosti reflektujú? Je pre nich výhodné otvárať tieto témy?

Podpora diverzity a inklúzie nie je len vznešená myšlienka, ale pre zamestnávateľov, nielen firmy, ale aj verejné či neziskové organizácie a inštitúcie, má dokázaný pozitívny prínos.


Je to jednoduché – ak sa cítime v práci dobre, sami sebou a nemusíme nič skrývať či predstierať, prácu neopúšťame pre inú ponuku.

Sme lojálni, takže náš zamestnávateľ nemá problém s vysokou fluktuáciou či pritiahnutím nových talentov. Ak sa v práci cítime dobre, má to pozitívny dopad na našu produktivitu práce a to má priamy vplyv na lepšie ekonomické výsledky firmy/organizácie. Existujú desiatky štúdií, ktoré potvrdzujú, že ženy vo vedúcich pozíciách prinášajú firmám vyššie zisky, že podpora LGBT+ ľudí znamená, že firma láka talenty zvonku, alebo že väčšia diverzita v tímoch znamená vyšší inovačný potenciál a kreativitu.


Ako sa mení situácia na Slovensku? Je v súčasnosti Slovensko inkluzívnejšie v porovnaní s minulými rokmi?

Nemáme k tomu, samozrejme, tvrdé dáta, ale z pohľadu Charty diverzity, ktorá spája zamestnávateľov podporujúcich rozmanitosť, môžem povedať, že každým rokom rastie záujem o diverzitu a inklúziu. Najmä firmy si uvedomujú nesporné ekonomické prínosy, ale začínajú tému vnímať ako „must“ aj z pohľadu reputácie a budovania zamestnávateľskej značky. Toto je veľmi dôležité, pretože čím viac bude na Slovensku osvietených zamestnávateľov, ktorí nechcú nikoho vylučovať, ale naopak chcú pomáhať odstraňovať prekážky pri zamestnávaní, tým rýchlejšie sa tu vytvorí „norma“, ktorú budú prirodzene nasledovať aj ostatní.


Práve inkluzívni zamestnávatelia môžu svojimi aktivitami a benefitmi vyslať dôležitý signál smerom von a kultivovať tak našu spoločnosť smerom k väčšej citlivosti, tolerancii a akceptácii inakosti.

Myslím, že naša krajina toto potrebuje. Keď sa pozrieme na európske štatistiky, napríklad Eurobarometer, v akceptácii inakosti sme pod priemerom EÚ. Nielen spoločnosť ovplyvňuje firmy a pracoviská, ale platí to aj naopak.


O pravej D&I vo firmách s Andrejom Jurigom, zakladateľom a riaditeľom Cultural Bridge


Ako s diverzitou a inklúziou na pracovisku začať?

V prvom rade je veľmi dôležité, aby v organizácii existovala jednotná interpretácia pojmu diverzita, keďže ľudia majú často rôzne chápanie tohto pojmu. Niektorí pod diverzitou chápu výlučne rôzne rasy, náboženstvá, národné kultúry, etnické skupiny. Iní do svojej interpretácie diverzity zahrnú aj ľudí s mentálnym či fyzickým znevýhodnením, s inou sexuálnou orientáciou, alebo si pod diverzitou predstavujú rodovú rovnosť. A napokon, sú aj takí, ktorí s diverzitou spájajú odlišnosti v spôsobe komunikácie, vyjadrenia nesúhlasu, vo vnímaní času, v spôsobe budovania dôvery, Každá z týchto interpretácií je relevantná a organizácie si musia zadefinovať, na ktorú spomedzi všetkých týchto dimenzií diverzity sa chcú zamerať a čo by radi videli ako výsledok svojho úsilia. Rovnako nevyhnutné je hneď na začiatku vybudovať silné povedomie o rôznych prístupoch k riadeniu diverzity a odlišností na pracovisku. Inklúzia je jedným z nich. Žiaľ, oveľa častejšie majú zamestnanci skúsenosť s marginalizáciou, vylúčením či asimiláciou.


Mnohé organizácie sa nesprávne domnievajú, že byť diverzný, rôznorodý, automaticky znamená byť inkluzívny.

Ak sa im podarí zamestnať alebo zviditeľniť isté percento takých či onakých zamestnancov, zhodnotia, že misia bola splnená, a že ich pracovisko je inkluzívne. Podstatný je však spôsob, akým sa k týmto rôznorodým zamestnancom pristupuje na pracovisku.



Preto by som odporúčal začať s vybudovaním silného povedomia o témach diverzity a inklúzie skôr, než ich neznalosť spôsobí neželané dopady, prehĺbi predsudky a vyvolá polarizáciu na pracovisku.


Ako reagujú na zmeny firemnej kultúry zamestnanci?

Vyrovnať sa so zmenou je neľahké pre kohokoľvek, nielen pre zamestnancov. Zmena totiž vyvoláva v ľuďoch pocit neistoty, straty kontroly a nedostatku informácií. Z psychologických štúdií a pozorovaní vieme, že toto sú tri najmocnejšie ľudské emočné stresory, a teda pokojne môžeme konštatovať, že zmena spôsobuje človeku stres. Rovnako poznáme katastrofické dôsledky dlhodobého účinku stresu.


Je nevyhnutné, aby ktokoľvek, kto riadi zmenu na pracovisku, poskytol ľuďom potrebné množstvo informácií, otvorene pomenoval o čo prídu a empaticky uznal, že je neľahké o niečo prichádzať.

No zároveň treba ľuďom pomôcť vidieť to nové, čo zmena môže priniesť. Počas celého procesu zmeny treba neustále vnímať emócie ľudí, poskytovať informácie, umožniť spoluúčasť na procese zmeny a tak minimalizovať stres súvisiaci so zmenou.


Ako môže každý z nás benefitovať z diverznej a inkluzívnej spoločnosti?

Samotná rôznorodosť na pracovisku nemusí nevyhnutne prinášať benefity. Len preto, že zamestnávame ľudí napríklad z rôznych marginalizovaných skupín, alebo máme rovnomerné zastúpenie mužov a žien vo vedení spoločnosti, ešte automaticky neznamená, že z toho daná spoločnosť vie aj profitovať. Často je práve táto rôznorodosť príčinou mnohých problémov.


Diverzita je len štartovacou líniou, no cieľovou rovinkou je inklúzia.

Pre spoločnosti je nevyhnutné vytvárať nielen diverzné, ale najmä inkluzívne prostredie, aby ktokoľvek, kto je svojím spôsobom odlišný od väčšiny, bol plne rešpektovanou súčasťou takejto organizácie. Len vtedy môžeme reálne vidieť nespočetné benefity inkluzívnej spoločnosti, ktorá je ďaleko inovatívnejšou, kreatívnejšou, schopnejšou držať tempo s rýchlo sa meniacou realitou, a udržateľnejšou vzhľadom na silnejšiu lojalitu jej členov, ktorí nemajú potrebu odísť a preferujú ostať v spoločnosti. V nej totiž môžu byť sami sebou a venovať svoju energiu rozvoju spoločnosti a nie skrývaniu sa.


O D&I z pohľadu jednotlivca s Lenkou Hlinkovou, riaditeľkou Lean In Slovakia


Ako môže jednotlivec prispieť budovaniu inkluzívnejšej spoločnosti? Ako a kde začať?

Skúsme začať tým, že si priznáme, že všetci mávame predsudky. Nevedomé predsudky, ktoré sú postavené na našich skúsenostiach, tradíciách, presvedčeniach, ale nie sú vždy objektívne. Posudzovanie iných na základe predsudkov je často neobjektívne, neférové a môže im uškodiť. Aby sme mohli z diverzity - čiže rôznorodosti spoločnosti čerpať výhody, je potrebné si uvedomiť, že diverzita má aj tienistú stránku v podobe väčších trecích plôch.

Inakosť môže byť aj zdrojom konfliktov, ak nejde ruka v ruke s inklúziou, teda rešpektovaním inakosti.

A to znamená priznať si, že veci nemusia byť najlepšie len vtedy, ak sú také, aké ich chceme my. V tomto má ešte naša spoločnosť pred sebou kus cesty.


Prečo je dôležité venovať sa tejto téme?

Pretože či chceme či nie, spoločenský a globálny vývoj nezastavíme. Náš pracovný trh sa otvára svetu, no naše myslenie je stále veľmi obmedzené.


Téma diverzity a inklúzie otvára aj problémy, ktoré sa dlho zametali pod koberec a spôsobovali, že niektorí ľudia mali nespravodlivo limitované príležitosti, a to nie na základe svojich schopností, zručností a skúseností, ale na základe privilégií.

Narodiť sa ako určité pohlavie, rasa, sexuálna orientácia, bez hendikepu a do priaznivých finančných podmienok je privilégium, nijako sme si to nezaslúžili ani sa k tomu nepričinili. Spravodlivosť (z angl. equity) znamená prostredníctvom dodatočnej podpory neprivilegovaných zabezpečiť rovnosť príležitostí (z angl. equality) pre všetkých. Ako sa týchto príležitostí chopíme, je na každom z nás. Je to snaha o akési zarovnanie štartovacej čiary pre všetkých.



Ako vnímaš diverzitu a inklúziu Ty?

Ja ju vnímam najmä z pracovného prostredia. Tým, že som pracovala dva roky v Londýne, ktorý je v oblasti diverzity a inklúzie pred nami dosť ďaleko, som si na vlastnej koži uvedomovala ich potrebu a vďačnosť, že som akceptovaná a rešpektovaná. Ja som bola totiž ten prisťahovalec, ktorého prvý jazyk nebola angličtina, a navyše žena. V mužmi dominovanom IT prostredí som už 14 rokov. Po narodení prvého dieťaťa som začala navyše ešte viac vnímať prekážky pracujúcich matiek.


Diverzitu a inklúziu najlepšie chápu tí, ktorí sa ocitnú na strane menšiny alebo skupiny, ktorá často čelí predsudkom.

Naopak, ľudia privilegovaní alebo reprezentujúci väčšinu, problém nevidia, respektíve sa im nezdá taký podstatný. Početné prieskumy a štatistiky však potvrdzujú existenciu a škodlivosť nevedomých predsudkov na pracoviskách. A tak len to, že ich niekto nezažíva, ešte neznamená, že nie sú. Navyše, ak sa to ľudí netýka dnes, bude sa ich to týkať o pár rokov. Podľa jedného z posledných prieskumov spoločnosti Profesia Slováci na pracovisku najčastejšie čelia diskriminácii na základe veku (skupina 50+). A keď sa aj téma diskriminácie nebude týkať ich, tak niekoho z ich rodiny. Diverzita a inklúzia by preto mala byť spoločnou prioritou nás všetkých.


#spoluzarovnost #buramepredsudky #LeanInSlovakia