Women In The Workplace 2022: manažérky odchádzajú do lepšieho viac než kedykoľvek predtým

Spoločnosť McKinsey & Co. práve zverejnila najnovší report Women In the Workplace s podtitulom We're in the midst of a "Great Breakup" (Sme uprostred "veľkého rozchodu"), ktorý už ôsmy rok každoročne pripravuje v spolupráci s LeanIn.org.


Ako slovenský Lean In Network sa tak do zákulisia reportu dostávame ako prvé. Napriek tomu, že výchádza z amerického korporátneho prostredia, mnohé trendy a zistenia sú aplikovateľné aj na európsky trh alebo pre nás budú aktuálne onedlho. Tento rok sa štúdie zúčastnilo 333 firiem zamestnávajúcich vyše 12 miliónov ľudí a svoje odpovede poskytlo 40 tisíc zamestnankýň rôzneho pohlavia, etnika, sexuálnej orientácie vrátane žien s fyzickým alebo mentálnym znevýhodnením.




Manažérky menia zamestnania z troch klúčových dôvodov


Na trhu prebieha súboj o talenty a spoločnosti, ktoré chcú dosiahnuť rodovú rovnosť, čelia novej výzve. Ženy chcú od svojej práce viac a aby to dosiahli, odchádzajú z firiem v nebývalom rozsahu. Vedúce pracovníčky menia zamestnanie v najvyššej miere, akú firmy kedy zaznamenali - a častejšie než muži manažéri.


Ženy sú už teraz vo vedúcich pozíciách výrazne nedostatočne zastúpené. Už roky nepostupujú po kariérnom rebríčku kvôli tzv. "zlomenej priečke" (z angl. broken rung), a to hneď na prvom manažérskom stupni. Znamená to, že na každých 100 mužov, ktorí sú povýšení na manažéra z neriadiacej funkcie, pripadá len 87 rovnako povýšených žien a iba 82 žien inej farby pleti. Výsledkom je silná prevaha mužov nad ženami na vyšších manažérskych stupňoch. V skupine kandidátov na najvyššie manažérske posty je preto už len veľmi málo žien.

Zdroj: McKinsey & Co., LeanIn.org: Women in the Workplace 2022

Ženy sú rovnako ambiciózne ako muži, ale v mnohých spoločnostiach čelia prekážkam, ktoré im sťažujú postup. S väčšou pravdepodobnosťou sa stretávajú s podceňujúcimi mikroagresiami, ako napr. spochybňovanie ich úsudku alebo zámena za niekoho na juniorskej pozícií (a to až 2x častejšie ako u mužov).


Mikroagresie podkopávajú ich autoritu a signalizujú, že pre ne bude ťažšie kariérne postupovať. Napríklad je u nich oveľa väčšia pravdepodobnosť ako u mužov, že im kolegovia naznačia, že na svoju prácu nie sú kvalifikované. Ženy tiež častejšie uvádzajú, že osobné charakteristiky, ako je ich pohlavie alebo to, že sú matkami, zohrávajú úlohu v tom, že boli odmietnuté, nedostali zvýšenie platu či šancu postúpiť.


"Veľakrát som sa pýtala, čo môžem urobiť, aby som postúpila a nedostala som poriadnu odpoveď. Uvažujem o odchode. A to bude strata pre firmu, keďže mi neponúkli možnosť napredovať. Dosiahla som strop, ktorý tam nemusel byť." (senior manažérka)

Líderky sú vo firmách často prepracované a podceňované. V porovnaní s mužmi na ich úrovni investujú ženy líderky až dvakrát viac času do aktivít pre duševnú pohodu zamestnancov, podporu rozmanitosti, rovnosti a inklúzie. Tie výrazne zlepšujú spokojnosť a angažovanosť zamestnancov. Žiaľ, vo väčšine spoločností nie je táto práca formálne odmeňovaná a potvrdilo to aj 40% respondentiek prieskumu. Vynakladanie času a energie na prácu navyše ich neraz kariérne brzdí. Aj kvôli tomu sú ženy vo vedení vyťažené viac ako muži a preto nie je prekvapujúce, že líderky zažívajú vyhorenie častejšie (43%) ako muži na rovnakej úrovni (31%).


"Vďaka vyhoreniu z manažérskych povinností a neudržateľného pracovného zaťaženia som sa stala ambicióznejšou, ale inak ako doteraz. Ambicióznejšia som v tom, že idem za niečím iným. Mám ambíciu zmeniť kariéru alebo ísť za niečím, kde budem cítiť väčšie naplnenie." (senior manažérka)


Tretím kľúčovým dôvodom na zmenu zamestnania, ktorú volia nespokojné manažérky, je lepšia pracovná kultúra. Pre ženy je čoraz dôležitejšie, aby pracovali v spoločnostiach, ktoré uprednostňujú flexibilitu, pohodu zamestnancov, ich rozmanitosť, rovnosť a inklúziu. Tento faktor za posledné dva roky vzrástol na dôležitosti. 49 % vedúcich pracovníčok uvádza, že flexibilita je jednou z troch najdôležitejších vecí, ktoré berú do úvahy pri rozhodovaní, či nastúpiť na nové miesto alebo zostať v porovnaní s 34 % mužov manažérov. Manažérky 1,5-krát častejšie než manažéri opúšťajú predchádzajúce pracovisko, pretože chcú pracovať v spoločnosti, ktorá sa viac angažuje v oblasti DEI (Diversity, Equity and Inclusion).


"Myslím, že ľudia, ktorí prešli pandémiou, sa cítia o niečo silnejšími Uvedomili sme si, že byť v toxickom pracovnom prostredí, kde nie sme šťastní, nestojí za to." (vice-prezidentka spoločnosti)

Firmy riskujú, že prídu o mladé ženy


Vyššie spomínané dôvody, ktoré vedú ženy k odchodu zo spoločnosti, sú pre mladé ženy ešte dôležitejšie. Tým veľmi záleží na možnostiach postupu - viac ako dve tretiny žien mladších ako 30 rokov má manažérske ambície a tento trend sa výrazne zosilnil za posledné 2 roky. Mladé ženy tiež častejšie uprednostňujú flexibilitu a záväzok zamestnávateľa k DEI. Sledujú, ako staršie ženy odchádzajú za lepšími príležitosťami, a sú pripravené urobiť to isté. Spoločnosti, ktoré neprijímajú adekvátne opatrenia, môžu mať problémy s náborom a udržaním si ďalšej generácie žien vo vedení - a tam, kde už majú "zlomenú priečku", to má obzvlášť znepokojujúce dôsledky.


Zdroj: McKinsey & Co., LeanIn.org: Women in the Workplace 2022


Prekážky za hranicou pracoviska


Ženy na všetkých úrovniach sú oveľa častejšie ako muži zodpovedné za väčšinu alebo všetky domáce práce a starostlivosť o rodinu. Táto nerovnováha je obzvlášť výrazná medzi mužmi a ženami vo vedúcich funkciách.


Zdroj: McKinsey & Co., LeanIn.org: Women in the Workplace 2022
"Viem, že väčšina mužov v najvyššom vedení spoločností má manželku, ktorá je v domácnosti. Náš generálny riaditeľ je milý chlap. Ale nemá doma deti. Nemyslí na logistické problémy spojené so starostlivosťou o rodinu." (senior manažérka)

Čo môžu firmy robiť lepšie


Ak spoločnosti neprijmú opatrenia, nielenže prídu o svoje líderky, ale riskujú, že stratia

aj ich ďalšiu generáciu. Aby dosiahli zmenu, potrebujú si nastaviť ciele a monitorovať klúčové metriky, akými sú napríklad zastúpenie žien medzi zamestnancami a v manažmente, porovnávať a vyhodnocovať výsledky práce zamestnancov pracujúcich z domu, hybridne a "on-site", vykonávať pravidelné prieskumy medzi zamestnancami a následne upravovať firemné pravidlá a štandardy.



Je potrebné preniesť časť zodpovednosti za progres na vyšší a stredný manažment a zdieľať metriky v oblasti DEI interne aj verejne. No a to vyžaduje aj finančnú investíciu do odmien angažovaných manažérov a zamestnancov v oblasti DEI.


Ešte stále je veľa pracovných pohovorov a rozhodnutí o povýšení poháňaných škodlivými predsudkami. Aby firma dokázala odstraňovať predsudky z týchto procesov, potrebuje monitorovať pomer žien pri nábore aj kariérnom raste svojich pracovníkov voči pomeru žien medzi kandidátmi či zamestnancami. Nábor by mal prebiehať na základe objektívnych hodnotiacich kritérií, k čomu pomôžu napríklad tzv. "bias reminders" - krátka pripomienka pre človeka alebo tím, ktorí budú účastní rozhodnutia, aby v ňom nezohrávali rolu nevedomé predsudky. S tým súvisí kontinuálne vzdelávanie zamestnancov v oblasti DEI na pracovisku, proaktívna podpora kariérneho rastu a sebarozvoja zamestnancov vrátane manažérskych programov pre ženy, ktoré sú v tomto prípade znyvýhodnenou skupinou.


Veľmi pomôže flexibilita alebo aspoň možnosť zvoliť si do určitej miery, či chce človek pracovať z domu a v akom rozsahu. Iba 7 % spoločností plánuje obmedziť prácu na diaľku a hybridnú prácu v nasledujúcom roku. 32 % opýtaných tvrdí, že tieto možnosti pravdepodobne ešte rozšíria. Zamestnanci, ktorí sa môžu rozhodnúť pracovať na diaľku alebo z kancelárie, sú menej vyhorení, spokojnejší vo svojej práci a je oveľa menej pravdepodobné, že budú uvažovať o odchode. To poukazuje na dôležitosť možnosti voľby (ak je to možné). Univerzálny prístup k flexibilnej práci nefunguje pre všetkých zamestnancov.


Možnosť pracovať na diaľku je obzvlášť dôležitá pre ženy. Len 1 z 10 žien chce pracovať vo väčšine času na pracovisku. Mnohé ženy preferujú home-office či hybridnú možnosť práce ako jeden z hlavných dôvodov, prečo nastúpili alebo zostávajú v organizácii.


Benefity v oblasti zdravotnej starostlivosti pomôžu najmä tým, ktoré/í sa starajú primárne o deti či iných rodinných príslušníkov. Napríklad v podobe platenej dovolenky nad rámec zákona, pokrytia nadštandardnej zdravotnej starostlivosti a udržiavania mentálneho zdravia.


Ženy sú ambiciózne a pracovité. Sú inkluzívnejšími a empatickejšími líderkami. A chcú pracovať v spoločnostiach, s dobrou pracovnou kultúrou, ktorá podporuje flexibilitu, duševnú pohodu zamestnancov, ich rozmanitosť, rovnosť a inklúziu. Spoločnosti, ktoré to začali riešiť, si prilákajú a udržia ženy líderky - a to povedie k lepšiemu pracovisku pre všetkých. Vyhrajú súboj o talenty dnes aj v budúcnosti.