Andrea Martinkevičová - férový nábor je založený na faktoch, nie predsudkoch

V rámci programu Inkluzívne pracovisko sme sa v jednej zo šiestich tém venovali aj inkluzívnemu náboru zamestnancov. Situácia na Slovensku sa v priebehu rokov síce zlepšuje, no i naďalej vo výberovom procese badať úskalia, ktoré doposiaľ neboli eliminované. O tom, ako vyzerá spravodlivý nábor zamestnancov, vhodne napísaná pracovná ponuka, alebo ako hodnotiť zamestnancov bez diskriminácie sme sa rozprávali s Andreou Martinkevičovou, jednou z lektoriek programu Inkluzívne pracovisko, profesionálkou v procesnom riadení ľudských zdrojov a aktivistkou diverzity a inklúzie v praxi. Andrea nám takisto prezradila, ktoré praktiky pomáhajú efektívne eliminovať predsudky vo výberovom procese a ako by mali kandidáti postupovať v prípade, že budú vystavení neférovému konaniu na pracovnom pohovore.



Ako by ste charakterizovali samotný výberový proces? Čo je zodpovednosťou ľudí zainteresovaných v tomto procese?

Výberový proces vnímam ako komplexný proces s množstvom krokov na strane zamestnávateľa v interakcii s kandidátmi, s plnou zodpovednosťou zúčastnených ľudí na výbere vhodného kandidáta. Jeho cieľom je vybrať kandidáta, ktorý, zjednodušene povedané, posunie nielen biznis, ale i tím dopredu. Je tu však aj zodpovednosť voči kandidátom, ktorí by mali byť čo najspravodlivejšie vybraní. Meníme tým predsa ich budúci kariérny rozvoj.


Robiť však nábor a výber kandidátov férovo, s rovnakými podmienkami pre každého, je náročné. Aby sme to docielili, potrebujeme jasnú štruktúru pohovoru a rovnaké situácie, ktoré nám umožňujú merať úroveň kompetencií kandidátov.

Stretávate sa s rodovou stereotypizáciou v rámci výberového procesu aj u nás?

Začnime tým, že predsudky má každý z nás. Ide len o to, či si ich uvedomujeme alebo nie. Či s nimi pracujeme a snažíme sa ich eliminovať. Z diskusií účastníkov a účastníčok programu Inkluzívne pracovisko vyplýva, že rodová stereotypizácia existuje a zamestnanci sa s ňou na pracovisku stretávajú vo veľkej miere.



Dochádza k rodovo zaujatému výberu zvyčajne už pri prescreeningu kandidátov? Alebo si naopak spoločnosti zvyknú stanovovať určité ciele, aby zabezpečili, že vybraná vzorka kandidátov bude dostatočne rôznorodá ?

Myslím si, že veľa spoločností si uvedomuje benefity diverzných tímov v podobe rôznych pohľadov na vec a riešení situácií, ako aj plánovania a riadenia talentov. Niektoré spoločnosti v tejto oblasti majú už bohaté skúsenosti. Iné začínajú túto tému otvárať, či už definovaním zásad v Etickom kódexe, alebo vzdelávaním zamestnancov v téme diverzity a odbúravania predsudkov, ako aj definovaním cieľov k jej dosiahnutiu.


Už pri nábore kandidátov je žiaduce uvedomiť si dôležitosť diverzity a výborným štartom je vhodná formulácia textu inzerátu. Je predsa nevyhnutné, aby jeho obsah oslovil rovnako mužov, ako aj ženy. Nemenej dôležitý je i samotný popis náplne práce a požiadaviek na hľadanú pozíciu, tie by mali byť iba relevantné. Jedným z možných riešení je vyžiadanie si spätnej väzby po príprave textu pracovného inzerátu. Zaujímavý je aj nástroj Gender Decoder, ktorý upozorní na vhodnosť vybraných slov a formuláciu textu. Druhým krokom je zaslanie životopisu kandidátom/kandidátkou. Až následne dochádza k selekcii životopisov.




Spomenuli ste niekoľko jednoduchých a finančne nenáročných krokov, ktorými môže firma prispieť k inklúzivnejšiemu náborovému procesu. Aké ďalšie praktiky vnímate na základe Vašej dlhoročnej praxe ako kľúčové? Ktoré z nich z Vášho pohľadu napomohli k eliminácii rodových predsudkov pri výberovom procese?

Ak by som mala odpovedať v piatich slovných spojeniach, sú to najmä tieto:

  1. jasne napísaná misia, náplň a len relevantné požiadavky na pozíciu;

  2. použiť diverzné kanály oslovenia kandidátov;

  3. blind hiring;

  4. štruktúrovaný pohovor;

  5. praktické situácie zo života spoločností, ktoré nám pomôžu merať kompetencie a mať výsledky, t.j. fakty.

Rada by som doplnila aj ďalšie, ako sú referencie, osobná diagnostika, kritériá diverzity pre personálne agentúry, ktoré sa profesionálne venujú náboru a výberu.


Z môjho pohľadu je stále hlavným cieľom minimalizovanie priestoru pre predsudky a emócie a stavanie výberu na faktoch.

Mohli by ste nám, prosím, bližšie popísať jednu z Vášho pohľadu z najúčinnejších praktík, ktorou je blind hiring?

Ide o výberový proces, kde sú zo životopisu kandidáta odstránené informácie, ktoré nie sú relevantné pre pozíciu, o ktorú sa uchádza. Skrytie charakteristík, akými sú vek, pohlavie, úroveň vzdelania, či záľuby kandidáta, umožňuje odstrániť kognitívne zaujatosti, ktorým môže byť personalista pri rozhodovaní o vhodnosti kandidáta vystavený.


Na Slovensku väčšina špecialistov využíva obdobu blind hiring-u. Tou je hľadanie kandidátov medzi slepými životopismi (bez mena a kontaktu), čo umožňuje pracovný portál. Blind hiring môžu využiť spoločnosti, ktoré majú vlastný systém evidovania kandidátov a hlavne ich kompetencií. To však už nie je bežná vec u každej spoločnosti.


Ako ste už naznačili, každá spoločnosť má interné procesy nastavené inak, s čím súvisí aj zaužívaná štruktúra výberového procesu a jeho možnosť predchádzať diskriminácii. Kto by však mal byť zodpovedný za nastavenie inkluzívneho výberového procesu v spoločnosti?

Možno automaticky by malo padnúť špecialista ľudských zdrojov alebo recruiter, teda ten, kto robí selekciu a pracovné pohovory.

Všetko sa však odvíja od kultúry a hodnôt spoločnosti a tie nastavuje riaditeľ, manažéri, vrátane manažéra/manažérky ľudských zdrojov.

Následne vedia na dobrej platforme stavať špecialisti ľudských zdrojov. Jedna vec je nastavenie a druhá následné zaužívanie v praxi. Implementácia sa týka všetkých.



V oblasti ľudských zdrojov pôsobíte už dlhé roky, mení sa situácia na Slovensku k lepšiemu?

Som optimista. Čiastočne tomu pomohla aj situácia na trhu. V období, keď bola rekordne nízka nezamestnanosť, začali byť spoločnosti viac otvorené rôznym minoritným skupinám kandidátov.


Zároveň však, keď začíname vo veľkom otvárať túto tému a vzdelávať aj špecialistov ľudských zdrojov, manažérov, zamestnancov, kandidátov, ale aj správne viesť deti v tejto oblasti, sa úroveň diverzity a inklúzie mení k lepšiemu.


Avšak, stále sme to my – ľudia a naše predsudky. Na strane zamestnávateľa ako aj kandidáta.


Pre mňa však kľúčom k úspešnému a férovému výberu sú už spomínané diverzná vzorka a merateľné výsledky úrovne relevantných kompetencií.

Je dobré vedieť, že sa situácia na Slovensku rokmi zlepšuje. Ak by však uchádzač alebo uchádzačka okúsili neférové praktiky v priebehu pohovoru na vlastnej koži, ako by na ne mali reagovať? Napríklad ak ide o otázky o súčasnom rodinnom stave či plánoch do budúcna? Ako by mali vzniknutú situáciu riešiť? Na koho sa obrátiť?

K tejto téme sme na seminári v rámci projektu Inclusive Workplace mali veľmi dobrú diskusiu. Jedna z účastníčok zdieľala osobnú skúsenosť z pohovoru na HR špecialistku, kedy jej pohovorujúci položil otázku ohľadom jej plánov na materstvo, ako aj odpoveď: „Predpokladám, že ma skúšate z Antidiskriminačného zákona, takže určite tu nie je priestor na takéto otázky.“


Mojou radou je, aby ste si uvedomili, že máme silný legislatívny základ ako v Ústave SR, Zákonníku práce i Antidiskriminačnom zákone, nehovoriac ešte o silnej medzinárodnej platforme. Môžete sa obrátiť na oddelenie ľudských zdrojov interne, externe na Inšpektorát práce alebo na Slovenské národné stredisko pre ľudské práva, či verejného ochrancu práv / Ombudsmanku. Ideálne však je, aby téma bola uzavretá s dotyčnými na pohovore a nedochádzalo k opakovaným otázkam do budúcna. Aj napriek tomu, že nebudete vybratý/vybratá. Veď potom to nie je ten správny zamestnávateľ.