Pred dvoma rokmi sme robili sériu školení o potrebe a spôsoboch implementácie diverzity a inklúzie v jednom slovenskom korporáte. Pozvala nás skupina žien z tímu dedikovaného pre D&I, ktoré nám pred prednáškou predstavili dôvody, prečo manažéri aj zamestnanci v ich firme potrebujú zlepšiť tieto zručnosti. Vymenovali niekoľko situácií, ktoré dokazovali, že firma má v tejto oblasti ešte nedostatky a existuje početná skupina zamestnancov, ktorí majú pocit, že sa s nimi nejednalo férovo. Po prednáške nás zastavil jeden z manažérov, že obsah bol síce fajn, ale nerelevantný, lebo "tieto problémy my vo firme nemáme." Táto skúsenosť zmenila náš prístup k zlepšovaniu D&I vo firmách akejkoľvek veľkosti.
Čo nemeriame, nevieme zlepšovať
Slovami významného ekonóma Petra Druckera, naozaj nemožno zlepšovať niečo, čo nemeriame. A nie raz, ale pravidelne. Trend - či už zlepšujúci alebo zhoršujúci - sa totiž ukáže až pri opakovaných meraniach. Začali sme s hodnotením angažovanosti zamestnancov, do ktorého sme okrem iného zakomponovali otázky na hodnotenie úrovne diverzity a inklúzie práve z pohľadu pracovníkov. Personalisti a manžéri nám pri konzultáciách v rámci auditu povedia svoj uhol pohľadu, ukážu procesy, ale pokiaľ nepostavíme vzdelávanie práve na faktoch vyplývajúcich z názorov zamestnancov, sme vystavené podozreniu, že len vyrábame problém, ktorý neexistuje.
A tak v niektorých firmách začíname našu cestu za inklúziou práve zamestnaneckým prieskumom. Ten posledný sme robili pre medzinárodnú IT spoločnosť strednej veľkosti.
Po odprezentovaní výsledkov a odporúčaní manažmentu sme pomohli naštartovať proces zmien, ktoré by mali postupe priniesť zlepšenia do každej z problémových oblastí odhalených prieskumom.
Celý proces trvá 8 - 12 týždňov v závislosti od veľkosti spoločnosti a vždy si dáme záležať, aby bol výsledný report nie len pastvou pre oči, ale dokument, ku ktorému sa manažéri môžu v priebehu roka vracať a nachádzať inšpirácie. V rámci ochrany zamestnancov zachovávame prieskum anonymný. V snahe získať ich komplexný pohľad na spoločnosť, dotazník sme postavili ako pomerne obsažný, ale štrukturovaný a sprevádza ho kvalitná komunikačná stratégia.
Zo zákulisia tvorby našich reportov
Prečo nemeriame len spokojnosť zamestnancov, ale ich angažovanosť? Pretože spokojný zamestnanec nemusí byť automaticky výkonný. Podľa uznávaného profesora organizačnej psychológie Williama Kahna je angažovaný zamestnanec osoba, ktorá efektívne a intenzívne pracuje, preberá na seba úlohy z vlastnej iniciatívy a je firme lojálna. Je to osoba zaujatá prácou, ktorá investuje kognitívnu, fyzickú a emocionálnu energiu na vyriešenie pracovných úloh, kognitívne venuje svojej práci celú svoju pozornosť, práca v nej vyvoláva pozitívny emocionálny stav a je ňou nadšená.
Popri komplexnom dotazníku netreba podceňovať komunikáciu. Ako zamestnancov na prichádzajúci prieskum pripravíme, ako ich motivujeme do zapojenia sa doň a napokon, ako im komunikujeme výsledky a kroky, ktoré sa spoločnosť rozhodla prijať smerom k odstráneniu odhalených slabín. Kľúčovou členkou nášho tímu je dátová analytička, s ktorou získané dáta vyhodnocujeme s použitím pokročilých štatistických metód, a tak odkrývame na prvý pohľad neviditeľné väzby medzi odpoveďami. Náš report je popretkávaný odporúčaniami založenými na manažérskych skúsenostiach, osvedčených postupoch, najnovších trendoch a kvalifikovaných prieskumoch. Výsledky staviame do kontextu odvetvia, veľkosti podniku či lokality a hodnotíme, kde sa firma v rámci jednotlivých ukazovateľov nachádza.
Čísla a percentá majú tendenciu zatieniť ľudský faktor.
Ten udržiavame popretkávaním grafov, tabuliek a ich popisov autentickými výrokmi zamestnancov. Ponechávame ich anonymné, no vďaka nim je výsledok autentický a spolu s ďalšími prílohami predstavuje dôležitý kompas pre ďalší rozvoj spoločnosti.
Náš posledný prieskum odhalil pár nedostatkov, no taktiež skvelú prácu manažmentu a nadpriemerné vzťahy na pracovisku. Z hľadiska diverzity a inklúzie sme našli pár vecí, ktoré možno vylepšiť a podporili ich osvedčenými praktikami iných firiem, s ktorými spolupracujeme. Často je to o nedostatočnej výmene informácií. Najmä pri malých a stredných podnikoch vnímame nedostatok know-how v oblasti D&I a časté tzv. vymýšľanie kolesa od začiatku. Naše odporúčania sa v poslednom reporte zameriavali aj na vzdelávanie zamestnancov počas Covidu, ako udržať vzťahy pevné aj online formou a ako podporiť onboarding zamestnancov v kolektíve, v ktorom sa so žiadnym z kolegov nováčikovia zatiaľ nestretli osobne.
Podložte vnútrofiremné vzdelávanie vlastnými dátami
Sú firmy, ktoré robia prieskum medzi zamestnancami každý rok sami a pomoc s tým nepotrebujú. Dokážu kvantifikovať mieru diverzity aj inklúzie a tiež pomenovať nedostatky, zakladajúc na faktoch a skúsenostiach zamestnancov. Ak máte kapacitu a know-how na kvalitný monitoring u vás v spoločnosti, použite tieto dáta ako základný kameň vnútropodnikového vzdelávania. Pokiaľ opakujete približne rovnaký prieskum pravidelne a frekventovane, môžete pozorovať vplyv vašich vzdelávacích aktivít na pracovný kolektív aj jednotlivcov kontinuálne.
Zamestnávateľ, ktorý sa pýta svojich zamestnancov na názor, vysiela priamy signál, že ho ich názor zaujíma.
No skutočnú dôveru a zapojenie sa do podobných prieskumov ľudia nadobudnú až vtedy, keď vidia aspoň časť výsledkov týchto firemných prieskumov, kde sa ich odpovede nachádzali v rámci názorového spektra ich kolegov a najmä, keď zamestnávateľ aktívne podniká kroky na zlepšenie jednotlivých slabých stránok, ktoré prieskum odhalil.
Je Slovensko konzervatívny národ?
Slováci sa o akceptovaní rôznorodosti či férovom zaobchádzaní v škole neučia. Slovensko so svojimi 2,2% cudzincov nie je konfrontované pre nedostatok tolerancie inakosti. Ľudia, ktorí nikdy nevycestovali do zahraničia, majú u nás naozaj malú šancu stretnúť afroameričana naživo. Rasové problémy v našej krajine sa len zriedka odohrávajú na pracoviskách, väčšine z nich je svedkom ulica.
Z prieskumu Agentúry Európskej únie (EÚ) pre základné práva (FRA) z roku 2020 vyplýva, že až 3/4 slovenských párov rovnakého pohlavia sa bojí verejne držať za ruky. Viaceré prípady fyzického napadnutia homosexuálov na Slovensku v minulosti sú dôkazom, že táto obava je opodstatnená. Žena vracajúca sa do práce skôr, než o 3 roky po pôrode, čelí často kritike najbližších a spoločenskému odsudzovaniu. Napriek stereotypom, ktorými je Slovensko presiaknuté, sme si však zvolili za prezidentku ženu a aj to je jeden z dôkazov, že v oblasti prekonávania škodlivých spoločenských stereotypov sme sa pohli vpred. To však zďaleka nestačí.
Vzdelávanie v oblasti diverzity je občas ako otvorenie Pandorinej skrinky. Neraz ho sprevádzajú emócie účastníkov, niektorí zaujímajú defenzívny postoj. A ako sa bežný človek vôbec k takému vzdelávaniu dostane? Ak neštudoval sociálne smery, najväčšiu šancu má získať ho ako zamestnanec niektorej zo zahraničných korporácií. Z nich väčšina má sídlo v zahraničí a odtiaľ často vanie aj prvotný vietor snahy o férový prístup, rôznorodosť, rovnosť šancí, spravodlivé odmeňovanie či citlivosť na nevedomé predsudky. Mimo korporácií však na Slovensku väčšina firiem problematiku diverzity a inklúzie za prioritu nepovažuje. Pritom tieto témy podporiera aj silný finančný argument. Cash-flow firiem s rôznorodejším zložením zamestnancov je 2,3x vyššie než firiem s monolitickým kolektívom. Spoločnosti, ktoré aktívne naberajú a podporujú talenty z minoritných skupín obyvateľstva majú 70% vyššiu šancu presadiť sa na nových trhoch oproti konkurentom, ktorí tak nerobia (štúdia McKinsey z roku 2015). Investovať do inklúzie sa firmám jednoducho oplatí a pre Slovákov to znamená šancu pracovať vo férovejších podmienkach.
Fotografie reportu nie sú ilustračné, ale ukážkou našej práce.