Ženy sú lepšie líderky, ale častejšie čelia vyhoreniu

LeanIn.org v spolupráci so spoločnosťou McKinsey & Company každoročne organizuje prieskum situácie žien na pracovisku Women In The Workplace. V tomto roku sa ho v USA zúčastnilo 423 organizácií, ktoré zamestnávajú 12 miliónov ľudí, pričom do prieskumu sa zapojilo viac ako 65 000 zamestnancov. V roku 2021 sa prieskum zameral na dopad COVID-19 pandémie.


Spoločnosť McKinsey & Co vykonávala podobný prieskum aj na Slovensku a v regióne CEE a tieto dáta naznačujú, že situácia slovenských žien na pracovisku je veľmi podobná.



Rok a pol trvajúcu pandémiu ženy zúročili a navýšil sa ich počet vo vedení firiem. Ale pandémia si takisto vyberá svoju daň. Ženy čoraz častejšie čelia vyhoreniu, a to najmä v porovnaní s mužmi. Napriek pridanému stresu a vyčerpaniu sa ženy ukazujú ako silné líderky a berú si na seba nové úlohy: v porovnaní s mužmi na tých istých pozíciách robia viac pre podporu rozvoja tímov a implementáciu princípov diverzity, inklúzie a rovnosti. Ženské líderky sú takisto súdržnejšie s ostatnými kolegami. Väčšina spoločností však túto prácu naviac nerozpoznáva a neoceňuje, čo so sebou nesie dôsledky: Firmy riskujú, že stratia tie líderky, ktoré v kritickej situácii potrebujú najviac.


Kariérny postup je pre ženy stále náročný

Aj keď v seniorných pozíciách bol zaznamenaný určitý progres, postup žien do vyšších pozícií sa brzdí už na úrovni nižšieho manažmentu. Od roku 2016 pokračuje ten istý trend, že ženy sú povýšené do prvých manažérskych funkcií oveľa menej často ako muži. Na každých 100 mužov je povýšených v priemere len 86 žien. To komplikuje ženám dostať sa do vyšších pozícií či do vedenia firiem, keďže pomer mužov a žien v manažmente je od začiatku nevyrovnaný.


Ženy trpia vyhorením

Počet žien, ktoré zažívajú vyhorenie, prudko rastie. V roku 2021 až 42 % žien povedalo, že sa cítia často alebo stále vyhorené. V roku 2020 to bolo 32 %. Percento mužov, ktorí pociťujú vyhorenie, je o polovicu nižšie. So syndrómom vyhorenia súvisí aj odchod žien z práce či z pracovného trhu celkovo.

Až jedna z troch žien zvažuje presun na nižšiu pozíciu či dokonca odchod z pracovného trhu, oproti jednej zo štyroch v minulom roku.

Až 40 % žien tiež zvažuje odchod zo svojej firmy alebo presun na inú pozíciu. Vysoká fluktuácia naznačuje, že ženy neostávajú len pri úvahách ale pretavujú ich do činov.


Ženy sú empatickejšie líderky

V porovnaní s mužmi, ženské líderky aktívnejšie pracujú na tom, aby podporili rozvoj svojho tímu a duševnú pohodu svojich podriadených. Ženy - líderky sa až dvakrát častejšie venujú témam diverzity a inklúzie, odstráneniu diskriminácie a takisto mentorstvu. Je preukázané, že ak sa manažéri o tieto témy zasadzujú, zamestnanci sú šťastnejší, menej často vyhorení a menej náchylní na zmenu práce. Napriek tomu spoločnosti len zriedkavo oceňujú zamestnancov, ktorí na tom aktívne pracujú. A to aj napriek tomu, že práca na inklúzii, diverzite a rovnosti priamo súvisí s komerčným úspechom firmy.




Ženy čelia väčším výzvam

Ženy v líderských pozíciách sú často v pozícii „jedinej ženy v miestnosti“. Nezriedka čelia mikroagresii a spochybňovaniu svojich kompetencií – skákaniu do reči, komentárom o emočnom rozpoložení či spochybňovaniu rozhodnutí. Takéto situácie stúpajú úmerne kariérnemu postupu. Muži sa s podobnými výzvami stretávajú zriedka.


Ženy, ktoré vedú tímy, majú vyššiu pravdepodobnosť vyhorenia a presunu do nižšej pozície. Až v 50tich % sa cítia často až stále vyhorené a až v 40 % zvažujú presun do nižšej pozície.


Všetky tieto aspekty sa zhoršujú, ak ženy spadajú do ďalších potenciálne diskriminovateľných kategórií: ak majú inú farbu pleti, inú sexuálnu orientáciu, ak sú matkami malých detí, majú zdravotné znevýhodnenie a podobne.


Ak chcú spoločnosti lepšie zvládnuť pandémiu a výzvy, ktoré so sebou prináša, musia sa sústrediť na dve oblasti: zavádzať princípy diverzity a inklúzie a predchádzať vyhoreniu u zamestnancov.

Ako môžu firmy podporovať diverzitu a inklúziu?

Diverzita a inklúzia sa nemeria len v číslach a nemusí znamenať kvóty. Spoločnosti potrebujú vytvoriť pracovnú kultúru, kde sa všetci zamestnanci vrátane žien a príslušníkov menšín cítia bezpečne a môžu slobodne prispievať svojimi nápadmi, názormi a skúsenosťami. Pri zavádzaní princípov DEI je dôležité, aby mali podporu najvyššieho vedenia. Ak sa seniorní manažéri a manažérky zúčastňujú programov či udalostí na podporu DEI, dávajú zamestnancom vedieť, že je to dôležité. Avšak pre bežnú každodennú pracovnú skúsenosť žien je dôležitejšia interakcia s priamymi nadriadenými a kolegami. Preto je nevyhnutné aktívne zapojenie všetkých zamestnancov. Spoločnosti môžu napríklad zaviesť školenia diverzity a inklúzie na pracovisku a podporovať ženy alebo zamestnancov z menšinových skupín, aby otvorene hovorili o svojich skúsenostiach.




Tréningy diverzity a inklúzie sú veľmi dôležité, keďže zavádzanie týchto princípov je dlhodobým procesom. Vykorenenie niektorých nevedomých predsudkov a zmena správania sa nedá očakávať okamžite. Firmy by preto mali zaviesť jasné usmernenia a pravidlá a konzistentne pracovať na tom, aby bolo ich pracovisko naozaj inkluzívne.


Ako môžu firmy bojovať s vyhorením?

Viaceré spoločnosti počas pandémie ukázali, že im záleží na duševnom zdraví zamestnancov. Napriek tomu sa syndróm vyhorenia vyskytuje čoraz častejšie a neexistuje jeden jednoduchý recept na jeho zastavenie. Najdôležitejšie je, aby spoločnosti počúvali svojich zamestnancov a ich potreby a snažili sa nastaviť procesy tak, aby fungovali v danej firme.


Počas posledných 18 mesiacov sa často skloňovala flexibilita. Viac ako ¾ personalistov tvrdí, že flexibilný pracovný čas je jeden z najefektívnejších nástrojov, ktoré pomáhajú duševnej pohode zamestnancov. Zamestnanci, ktorí si môžu flexibilne zobrať voľno bývajú menej často vyhorení. Množstvo spoločností si však popri zavádzaní flexibility zabudlo nastaviť presné pravidlá. Veľká časť zamestnancov sa cíti, že sú „stále k dispozícii“. Viac ako tretina zamestnancov pociťuje, že musia byť dostupní 24/7 a takmer polovica si myslí, že musia pracovať nadčasy, aby uspeli. Takíto zamestnanci majú oveľa vyššie riziko vyhorenia a následného odchodu zo spoločnosti. Ak si zamestnanci myslia, že musia byť k dispozícii nonstop, je to jasný signál, že spoločnosť nemá správne nastavené pravidlá. Ak zamestnanci pracujú z domu alebo majú flexibilný pracovný čas, viaceré spoločnosti nechávajú nastavenie hraníc na nich. Firmy však majú zodpovednosť za tom, aby určili základné pravidlá organizácie práce. Týka sa to napríklad odpovedania na e-maily mimo pracovného času.


Väčšina zamestnancov sa z práce vôbec neodpája ak pracuje z domu. Iba tretina zamestnancov sa pravidelne odpája z pracovnej komunikácie mimo pracovného času a ešte menej si nastavilo jasné hranice ohľadom ich dostupnosti.

Kľúčovú úlohu zohrávajú manažéri a mali by sa zamerať na tri hlavné oblasti:

  1. Šli príkladom v nastavení rovnováhy medzi súkromným a pracovným životom

  2. Hodnotili pracovné úspechy na základe výkonu, nie odpracovaných hodín

  3. Podporovali duševné zdravie podriadených.


Vďaka pandémii mnohé firmy pristupujú k flexibilným pracovným podmienkam a práci na diaľku. Zamestnanci túto zmenu vítajú a vyzerá to tak, že hybridný model práce tu s nami zostane. Zostáva otázkou, či spoločnosti dokážu z nových pracovných podmienok vyťažiť a či sa začnú sústrediť viac na spokojnosť svojich zamestnancov. Je kľúčové, aby zamestnávatelia vytvárali také pracovné podmienky, kde sa všetci vrátane žien a menšín cítia prijatí a rešpektovaní. Bude si to vyžadovať mnoho zmien, ktoré však koniec koncov prinesú zisk firme. Je kľúčové, aby sa spoločnosti venovali rodovej rovnosti, diverzite a inklúzii s takou istou urgenciou, ako zvládaniu pandémie. A aby odmeňovali líderov a líderky, ktoré im v tom pomáhajú.



Ako je to na Slovensku?

Na Slovensku tvoria ženy približne tri pätiny absolventov vysokých škôl, no na manažérskych pozíciách ich je len tretina a v najvyššom vedení firiem iba 14 percent. V prieskume, ktorý uskutočnila spoločnosť McKinsey medzi tromi tisíckami zamestnancov veľkých firiem, uviedla viac než polovica žien aj mužov, že majú záujem o povýšenie. Viac ako štvrtina žien (27 %) by však mala problém zladiť svoj pracovný a osobný život (v porovnaní s pätinou mužov).


Pandémia koronavírusu situáciu ešte viac skomplikovala. V prieskume až 40 % žien uviedlo, že zvažujú zníženie úväzku, menej náročnú pozíciu, prípadne odchod z pracovného trhu. Podobne sa vyjadrilo až 54 % matiek s malými deťmi do 10 rokov. Naopak, obmedziť prácu pre pandémiu zvažovalo len 34 % mužov resp. 25 % otcov malých detí.