Mnohí zamestnanci majú počas koronakrízy sťažené podmienky na prácu, no podľa prieskumu má pandémia najkritickejší dopad najmä na matky a ženy na výšších riadiacich pozíciách. V ohrození sú ale všetky firemné talenty. Rozhodnutia príjmané firmami v súčasnosti určujú, ako sa zmenia pracovné podmienky (nie len pre ženy) v nasledujúcich dekádach - či k lepšiemu alebo k horšiemu. Tento moment si vyžaduje rozvážny, kreatívny prístup, silné líderstvo a fokus na hodnotu žien, ktorú prinášajú organizáciám.
Ak firmy zareagujú promptne a vybudujú inkluzívnejšie pracovné prostredie, môžu tým zabrániť, aby milióny žien opustili trh práce či boli nútené kariérne poklesnúť.
Zároveň majú jedinečnú príležitosť vybudovať lepšie miesto na prácu. Korona nakoniec môže viesť k flexibilnejším a empatickejším pracovným podmienkam pre všetkých.
Začiatkom októbra bola publikovaná už šiesta štúdia Women in the Workplace, ktorá je najväčším mapovaním situácie žien v amerických korporátoch. Každoročne ju realizuje konzultanská spoločnosť McKinsey & Company v spolupráci s LeanIn.org.
V predchádzajúcom blogovom príspevku Vytesní koronakríza ženy z riadiacich pozícií? sme stručne zhrnuli rozsiahly report a upriamili pozornosť na štatistiky, ktoré by sme nemali ignorovať ani na Slovensku. Nie sú pozitívne a súčasný prístup zamestnávateľov naznačuje, že väčšina z nich sa nedokázala plne adaptovať na zmeny, ktoré priniesol Covid-19 a postupne pociťujú aj finančný dopad vírusu.
Report však nepodáva len správu o stave žien v korporátoch a finančnej bilancii podnikov. Ponúka konštruktívne riešenia, založené na faktoch vyplývajúcich z prieskumu. Ten sa síce realizoval v USA, no výstupmi z neho sa môžeme pokojne inšpirovať aj u nás. Čo teda môže vaša firma urobiť preto, aby pomohla koronou najviac zasiahnutým zamestnancom nie len prežiť, ale podávať efektívny výkon a udržať si pozíciu? Tu je 6 kľúčových oblastí, na ktoré by ste sa mali zamerať:
1. Urobte prácu udržateľnou
Pod tlakom neutíchajúcej pandémie je pre pracujúce matky, ženy na vyšších líderských pozíciách a všetkých zamestnancov, ktorí čelia vyhoreniu najdôležitejšie nastaviť udržateľné tempo práce. Manažéri by mali zrevidovať výkonnostné ciele či očakávania nastavené pred koronou a prehodnotiť, či sú ešte stále realistické, prípadne či nie je potrebné predĺžiť pôvodné termíny na ich splnenie. V súčasnosti to robí len málo manažérov.
Pomôcť môže tiež platená dovolenka nad rámec štandardného balíka benefitov alebo zákona. Rodičia by tento čas využili na prípravu na nový školský rok. Firmy, ktoré praktizujú každý štvrťrok 4-dňový pracovný týždeň aspoň párkrát, dávajú takto zamestnancom príležitosť dobiť baterky.
"Z každej úrovne manažmentu šla veľmi jasná komunikácia o tom, že ľudia potrebujú priestor, aby vypli z práce a balancovali pracovný a súkromný život. Zamestnanci dostali tipy, aby v emailoch uvádzali napríklad 'nepotrebujem to skôr, než do štvrtka rána', a dali tak šancu kolegom plánovať si čas a vypnúť. Aby nám pomohli urobiť si pauzu, odporúčali nám miesto dochádzania do práce urobiť si na konci dňa aspoň prechádzku. To boli naozaj veľmi milé gestá." (senior manažérka, matka 10-ročného dieťaťa)
2. Prepíšte pravidlá flexibility
Covid-19 zamestnancom výrazne sťažil urobiť výraznú predeľovaciu čiaru medzi prácou a domovom a mnohí zamestnanci potrvrdili, že sa cítia neustále ako v "stand by" režime. Firmy by mali začať hľadať spôsoby, ako nanovo obnoviť tieto rozmazávajúce sa hranice. Pre mnohých to znamená zaviesť si nové pracovné pravidlá, napríklad si fixne stanoviť hodiny na meetingy, akceptovateľný čas na odpoveď na emaily mimo pracovných hodín a zlepšenie komunikácie o pracovnej dobe a čo to v rámci tímov znamená 'byť k dispozícií'.
Firmy môžu taktiež povzbudiť zamestnancov, aby si stanovili svoje vlastné hranice a plne využili výhody flexibilnej práce. Niektorí sa totiž zdráhajú využiť všetky možnosti zo strachu, že sa k ich využívaniu môže viazať určitá stigma. Manažéri by teda mali uistiť zamestnancov, že ich výkon nebude posudzovaný na základe toho, kedy, kde alebo koľko hodín pracovali a podporiť tak flexibilitu pracoviska. A to nie len slovami, ale aj vlastným príkladom. Pomáhajú tiež nové pravidlá, ako napríklad stredy bez mítingov, či všeobecné rešpektovanie vyhradeného času na obed.
Prípadová štúdia - ako spoločnosť Adobe dosiahla želanú flexibilitu počas Covid-19
Počas pandémie je flexibilita nevyhnutnosťou obzvlášť pre pracujúcich rodičov. V Adobe sa to snažili adresovať prípravou manažérov na individuálne rozhovory so zamestnancami, ktorých výstupom boli individuálne flexibilné pracovné časy. Manažéri pritom dostali pokyn od vedenia vyjsť členom tímov maximálne v ústrety a čo najviac zosúladiť požiadavky členov jednotlivých tímov. Do týchto rozhovorov ich vyslali vyzbrojených informáciami vrátane odpovedí na najčastejšie kladené otázky, tipmi a podobne.
Adobe employee pulse survey z augusta 2020 ukázal, že táto snaha skutočne pomáha. Na otázky, či manažéri kladú dôraz na zdravie a prospech zamestnancov, vrátane umožnenia potrebnej flexibity práce, kladne odpovedalo vyše 85% zamestanancov.
3. Posvieťte si na hodnotenie výkonu
Hodnotenie výkonu alebo 'performance review' je dôležitou súčasťou fungovania efektívnej organizácie a odmenou zamestnancov za ich snahu a prínos. Ale náhly prechod na prácu z domu a všetky s pandémiou súvisiace prekážky, ktoré musia zamestnanci riešiť vo svojich osobných životoch, naznačujú, že pôvodne nastavené hodnotiace kritériá už nemusia byť primerané.
Manažéri môžu aspoň čiastočne uvoľniť stres, pod ktorým momentálne zamestnanci sú, a to zameraním sa na kľúčové priority a adekvátne prehodnotenie individuálnych cieľov tak, aby boli v týchto podmienkach dosiahnuteľné. Tento krok môže zabrániť vyhoreniu, či úzkosti zamestnancov a v konečnom dôsledku viesť k ich lepšej výkonnosti a vyššej produktivite.
4. Podniknite kroky k obmedzeniu rodových predsudkov
Pandémia len zosiľňuje predsudky, ktorým ženy čelia už roky: vyššie štandardy na výkon, prísnejšie posudzovanie za chyby, a trestanie za materstvo a využívanie výhod flexibilnej práce. Počas Covidu sa tieto predsudky objavujú aj v nových fomách, napríklad nevhodné komentáre na deti hrajúce sa v pozadí pracovných videohovorov alebo keď kolegovia predpokladajú - či už vedome alebo nevedome - že ženy sú menej oddané svojej práci. Alebo, keď sa materstvo prepašuje do rozhovorov o hodnotení výkonu. Prechodom na prácu z domu majú manažéri a kolegovia navzájom obmedzenú možnosť sledovať vzájomne svoju každodennú prácu, čo zväčšuje priestor na domýšľanie si, často na základe predsudkov.
Aby firmy zmenšili priestor na škodlivé predsudky, mali by sa uistiť, že zamestnanci sú si ich vedomí. Lídri aj bežní pracovníci by mali verejne hovoriť o potenciálne väčšom vplyve nevedomých predsudkov počas pandémie a trénovať si citlivosť na ne. Podľa prieskumu sa tréningu, ako čeliť nevedomým predsudkom, zúčastnil v uplynulom roku iba 1 zo 4 zamestnancov a dokonca aj tí, ktorí ho absolvovali, sa vyjadrili, že by považovali za osožné si ho zopakovať.
V boji proti predsudkom je taktiež dôležité mapovať pomer povýšení a zvýšení platov podľa pohlavia, a podobne monitorovať aj prepustených zamestnancov alebo tých na rodičovskej dovolenke. Aj to môže pomôcť k férovému prístupu.
"Tento rok skutočne potrebujeme redefinovať, čo znamená podávať vysoký výkon. Žena z môjho tímu sa ma opýtala, ako veľmi toto všetko ovplyvní jej možnosť na povýšenie. Fakt, že má deti doma a musí deliť čas medzi ne a prácu. Chcel som povedať 'Nie, nijako Vám to neublíži'. Ale ako to uviesť do praxe? V skutočnosti to môže znížiť jej šance, ak sa postaví v súťaži oproti mužovi, ktorý nemusí jednať s ničím podobným." (viceprezident/ka v oblasti finančníctva)
5. Nasmerujte novú politiku a programy na podporu zamestnancov
Viaceré firmy počas koronavírusu rozšírili svoju stratégiu a programy pre zamestnancov ešte viac na ich podporu. Od možnosti vziať si viac plateného voľna až po nástroje na domácu výuku detí. Spoločnosti by si mali dať záležať, aby boli zamestnanci informovaní o plnom rozsahu benefitov, ktoré majú k dispozícií. V súčasnosti je totiž veľká priepasť medzi tým, čo firmy ponúkajú a o čom z toho zamestnanci vedia. Napríklad, takmer všetky spoločnosti, ktoré sa prieskumu zúčastnili, ponúkajú konzultácie v oblasti duševného zdravia, no len polovica zamestnancov si je toho vedomá. Rovnaký trend sa drží v prípade ponuky benefitov pre rodičov, zdravotných šekov a pre poradenstvo v prípade straty blízkej osoby.
Ako sa organizácie usádzajú v novom 'normále', mali by tiež začať merať, ako efektívne adresujú najväčšie prekážky svojich zamestnancov a alokovať zdroje na programy s najvyššou pridanou hodnotou. Berúc do úvahy, aká nepredvídateľná je táto kríza, mali by tiež zvážiť, či sú ich súčasné benefity na podporu zamestnancov dostatočné.
6. Posilniť komunikáciu voči zamestnancom
Otvorená a frekventovaná komunikácia so zamestnancami je kľúčová, obzvlášť v čase krízy. Ak sú zamestnanci prekvapení rozhodnutiami, ktoré majú vplyv na ich prácu, existuje trojnásobná pravdepodobnosť, že budú v práci nespokojní. Napriek tomu, 1 z 5 účastníkov prieskumu uvádza, že sa počas Covidu-19 v práci cítil nedostatočne informovaný a v neistote. To naznačuje, že by firmy mali pravidelnejšie zdieľať informácie o stave biznisu a dôležitých rozhodnutiach, ktoré ovplyvnia pracovný aj súkromný život ich zamestnancov.
Rozhodujúca je aj častá a empatická komunikácia zo strany lídrov a špecialistov na ľudské zdroje. Vďaka nej sa budú zamestnanci cítiť viac docenení a pochopení. Prieskum potvrdil, že táto forma otvorenosti a porozumenia zmierňuje úzkosť a buduje dôveru na pracovisku.
Nie všetci čelíme kríze rovnako. Zamestnanci bez detí môžu aktuálnu situáciu vnímať oveľa ľahšie, finančne zabezpečení zas nemusia chápať, čím prechádzajú ich kolegovia bez finančných rezerv. Kultúra empatie sa vo firme buduje postupne a kolegovia čeliaci menším prekážkam by mali investovať čas a snahu do toho, aby porozumeli situácii tých kolegov, ktorí sú na tom horšie. Lídri tu môžu ísť vplyvným príkladom, a to praktizovaním empatie a ponúkaním pomocnej ruky,
Pozn. autorky: report venuje podstatnú časť interpretácie výsledkov špecifickým prekážkam afro-američaniek a hispánskych žien počas Covid-19 a taktiež osobitnú kapitolu ženám s handikepom.
Zdroj: Women in the Workplace 2020