5 krokov k radikálne otvorenému líderstvu

Namiešať ten správny koktail úprimnosti, priamosti a empatie je výzva. Na druhej strane však radikálna otvorenosť nie je žiadna krkolomná alchýmia či nedosiahnuteľný manažérsky Olymp. Nie nadarmo sa hovorí, že cvik robí majstra, v tomto prípade majstro-líderky. Pozrite sa s nami na niekoľko praktických tipov, ktorých kombinácia prinesie vášmu tímu žiadané výsledky a pomôže vám vytvoriť prostredie, v ktorom bude radosť pracovať.




Zaujímajte sa osobne

Ruku na srdce, našim povýšením do role líderky môžeme (ne)vedome začať vnímať svojich podriadených ako menej dôležitých. Zavádza to k tomu. Prípadne chceme byť nanajvýš profesionálne a preto si držíme odstup. Zabúdame, že kolegovia v našom tíme sú tiež len ľudia s osobným životom, s problémami a radosťami. Je dôležité ukázať empatiu, porozumieť podmienkam, v ktorých pracujú, zaujímať sa o človeka nielen z pohľadu jeho kariéry ale o jeho celé “ja”.

Potvrdzujú to aj prieskumy: zamestnanci, ktorí cítia záujem zo strany lídrov a firmy, sú v práci trikrát šťastnejší.

A mať okolo seba spokojných a motivovaných kolegov a kolegyne je nad zlato.


Konfrontujte priamo

Myšlienky toho druhého prerozprávajte tak presne, že s vašou interpretáciou bude úplne súhlasiť. Spomeňte všetky body, v ktorých sa s druhou stranou stotožňujete. Vyzdvihnite všetko nové, čo ste sa dozvedeli a nakoniec podajte čo najvernejšiu láskavú kritiku.

Priamy feedback dajte s pokorou. Ukážete tak, že vám na veciach záleží. Môžete využiť aj tzv. láskavú kritiku.

Ak neviete, ako feedback podať, pomôžte si barličkou 4 bodov:

  • popíšte situáciu (dnes počas prezentácie nášho projektu manažmentu),

  • správanie (si odbiehal od témy a nedržal si sa bodov, ktoré sme si spoločne stanovili a ktoré mali odznieť kvôli schváleniu navýšenia rozpočtu),

  • účinok (čo spôsobilo veľa dodatočných otázok, predĺženie prezentácie a odkladu rozhodnutia o rozpočte, a to následne skomplikuje celé plánovanie a naše ďalšie úlohy).

  • Posledným bodom takejto formy spätnej väzby môže byť navrhnúť ďalšie kroky, čím sa vrátite k osobnému záujmu (sadnime si dnes na pol hodinu, prejdeme si ešte raz, ktoré argumenty musia odznieť a dovtedy prosím vybav čo najbližší možný termín stretnutia s vedením).



Zvoľte správny čas a formu feedbacku

Najideálnejšie je dať spätnú väzbu hneď. Ak to však neklapne, nezameťte svoj feedback pod koberec nadobro. Vašich ľudí tak nikam neposuniete a doplatí na to napokon celý tím bez výnimky. Dobrým priestorom na rozhovor je face to face, resp. 1-2-1. Táto forma stretnutí s vašimi ľuďmi by mala byť pravidelná a aj keď vás dôležitejšie úlohy zvádzajú na občasné zrušenie týchto mítingov, nerobte to. Mali by mať pre vás takú istú prioritu, akoby ste sa mali so šéfom či šéfkou stretnúť vy. Veďte tieto stretnutia menej formálne, dajte si kávu alebo choďte spolu na obed. Diskutujte, pýtajte sa, počúvajte. Tému rozhovoru nech určí kolaga či kolegyňa, vy si píšte poznámky (ku ktorých sa prosím ale vráťte). Ak máte niečo na srdci, pomôcť môžu 4 body, ktoré sme spomenuli vyššie. Ak chcete vypáčiť ich feedback na prácu, môžete sa pýtať napr.:

Ako ti môžem pomôcť? Pracuješ na niečom, na čom nechceš pracovať? Je niečo, na čom nepracuješ a chcel/chcela by si? Čo potrebuješ na realizáciu svojho nápadu?

Ďalším klasickým spôsobom feedbackov je v mnohých firmách celoročné hodnotenie. Je statickejšie, formálnejšie, obsiahlejšie. Aj keď hodnotíte prácu človeka za dlhšie obdobie, nezabúdajte pri tomto rozhovore ani na diskusiu o smerovaní vpred. Aby ste dali kolegovi či kolegyni čo najvecnejší feedback, opýtajte sa ľudí v tíme na názor a hodnotenie, ako sa im s daným človekom pracovalo/pracuje. Svoju spätnú väzbu prepošlite vopred alebo ju povedzte až na stretnutí. Tu sa opäť vraciame k bodu, aké dôležité je poznať svojich ľudí. Niekto sa totiž radšej vopred pripraví, premyslí si odpovede na možné otázky a bude pokojnejší na stretnutí. Ak vás čaká ťažký rozhovor a viete, že bude pre vás náročné všetko vyložiť na stôl, napíšte si vopred „scenár“ so znením presných bodov a držte sa ich. Pomôže vám to necúvnuť späť do komfortnej zóny.


Pýtajte si na seba spätnú väzbu

Veru tak. Pozícia líderky neznamená konečnú zastávku či profil človeka bez chyby a možnosti zlepšovať sa. Vyzvite ľudí okolo seba, aby konfrontovali aj oni vás. Ukážete tak, že sama viete ako často sa mýlite a veľa sa pri tom napokon aj naučíte. Navyše budete z vlastnej skúsenosti vedieť, aké je kritiku prijímať a sama sa zlepšíte v jej dávaní, čo funguje a čo nie. Budujete v tíme dôveru a kruh bezpečia.


Dať priamy feedback svojej nadriadenej či nadriadenému nie je pre mnohých ľahká úloha, najmä vtedy, ak takáto kultúra v tíme ešte nefunguje. Niekedy pomôže dať ľuďom „nápovedu“, že ich spätná väzba je pre vás veľmi dôležitá, prípadne si pomôcť otázkami ako: „Čo môžem začať alebo prestať robiť, aby sa ti so mnou pracovalo lepšie?“ Niekedy pomôže tlak ticha, počkajte 6 sekúnd na odpoveď, neponáhľajte sa zaplniť ticho.


Ak vás niekto kritizuje verejne v tíme, dôležitá je vaša reakcia. Tá správna môže vašu pozíciu líderky posilniť a nie naopak. Skúste počúvať, porozumieť a zopakovať povedané, nie prejsť hneď do obranného módu.

Ak ste urobili chybu, verejne to priznajte. Povzbudíte tak druhých, že mýliť sa je ľudské a vo vašom tíme sa o chybách rozpráva nahlas a bez strachu.

Poznajte dobre ľudí vo svojom tíme

Aká je krivka rastu ľudí vo vašom tíme? Sú to kométy, ktoré makajú ostošesť a rýchlo sa posúvajú vpred či experti, ktorí sú na slovo vzatí odborníci a v tíme sršia svojim know-how, alebo sa nájdu aj takí, ktorí stagnujú a nie je to pre nich to správne miesto pod slnkom?


Vedieť kvality a smerovanie ľudí v tíme vám pomôže lepšie rozdeliť úlohy a uľahčí aj komunikáciu.

V tímoch existujú dva základné typy ľudí:


Kométy sú ľudia so strmou krivkou rastu, rýchlo sa učia a chcú napredovať (nie nevyhnutne na manažérske pozície). Svojim kométam nedajte vydýchnuť, ponúkajte im príležitosti, nájdite im mentorov. A majte pripravený plán na to, kto ich nahradí, keď odídu.

Stálice sú ľudia, ktorí podávajú stabilný výkon a na ktorých sa môžete spoľahnúť. Sú skvelými mentormi a spíkermi. Bývajú však často prehliadaní, keďže firmy sa sústreďujú najmä na ich kométových kolegov. Nezabúdajte im preto prejaviť uznanie a vďaku.

Inšpirované knihou Radical Candor/ Radikálna otvorenosť od autorky Kim Scott


Radikálna otvorenosť predstavuje jednu z tém Ready to Lead Academy. Je to 14-týždňová online akadémia pre začínajúce a ašpirujúce líderky. Viac informácií tu: https://www.leanin.sk/ready-to-lead.